Humilhação no trabalho dá rescisão indireta? Veja a lei

Você trava antes de ligar o computador. A reunião de metas virou sessão de exposição na frente de todo mundo, e o gestor já avisou, mais de uma vez, que tem gente na fila para o seu lugar. Isso não é chefia firme.

Em 2025, a Justiça do Trabalho recebeu 142.828 ações novas por assédio moral, 22% a mais que no ano anterior. E tem um ponto que quase ninguém conta para o trabalhador: desde 2024, a empresa é obrigada a mapear o assédio por escrito, como risco do próprio trabalho.

Assédio moral dá rescisão indireta?

Sim. O assédio moral entra no art. 483 da CLT por duas portas: a alínea "b", quando o trabalhador é tratado com rigor excessivo pelo empregador ou por superior hierárquico, e a alínea "e", quando a empresa ou seus prepostos praticam ato lesivo da honra e boa fama. Reconhecida a falta grave, o contrato se rompe por culpa da empresa e as verbas são as da dispensa sem justa causa.

O que a lei chama de rigor excessivo

A CLT não usa a expressão "assédio moral", e isso nunca foi obstáculo. Ela descreve as condutas:

"b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;"

"e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;"

Rigor excessivo é a chefia que pune além do que o fato comporta. Advertência em série pelo mesmo episódio, meta inatingível usada como castigo, controle de ida ao banheiro, ordem dada aos gritos, ameaça de demissão como método diário de gestão. A lei não exige xingamento nem agressão para reconhecer o excesso.

A linha que separa a cobrança legítima do assédio é simples de enunciar e decisiva no processo: cobrança mira o trabalho e o resultado, assédio mira a pessoa. Ranking exposto para constranger, apelido, isolamento deliberado e retirada de todas as tarefas descrevem desgaste da pessoa, não gestão de resultado.

Repetição costuma pesar, mas não é requisito escrito em lugar nenhum. Um único ato de gravidade alta, como humilhação pública ou ofensa discriminatória, também é ato lesivo da honra.

Assédio virou risco que a empresa tem que prevenir por escrito

Aqui está a parte nova, e ela joga a favor de quem sofre. A Portaria MTE 1.419/2024 alterou a NR-1 para incluir expressamente os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. O guia oficial do Ministério do Trabalho é literal ao dizer que entram no inventário de riscos os fatores "tais como sobrecarga de trabalho, assédio e suas derivações".

Antes disso, a NR-1 já trazia, no item 1.4.1.1, o que toda empresa obrigada a constituir CIPA precisa fazer contra o assédio e as demais formas de violência no trabalho:

"a) inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas; b) fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis (...), garantido o anonimato da pessoa denunciante; e c) realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação (...)"

Traduzindo para o seu caso: existe canal de denúncia, existe dever de apurar e existe treinamento anual obrigatório. Se você denunciou e nada aconteceu, a omissão não é um detalhe de convivência interna. É descumprimento de obrigação documentada, e ela fica registrada nos papéis da própria empresa.

Dá para pedir a rescisão indireta sem sair do emprego?

O art. 483, parágrafo 3º, da CLT permite pleitear a rescisão e as indenizações permanecendo ou não no serviço até a decisão final do processo, nas hipóteses das letras "d" e "g". Quem sofre assédio e depende do salário precisa saber disso, porque muda a decisão de quando agir.

O caminho para chegar lá existe e é honesto. Quando a empresa deixa de cumprir o que a NR-1 e a Lei 14.457/2022 mandam, ou seja, não apura a denúncia, não capacita ninguém e não mantém canal algum, o caso deixa de ser apenas rigor excessivo e passa a ser também descumprimento de obrigação do contrato, a alínea "d". Esse enquadramento é o que abre a porta do parágrafo 3º.

O raciocínio de fundo já foi acolhido pelo TST no Tema 70 do IRR, sobre FGTS não recolhido, julgado pelo Tribunal Pleno em 24/02/2025: o descumprimento contratual do empregador basta para a rescisão indireta, e a imediatidade não é requisito. Não é preciso reclamar no primeiro dia para ter direito depois. A ressalva vale aqui também. O TST tratou de inadimplemento reiterado e estrutural, e gravidade e proporcionalidade continuam sendo analisadas caso a caso.

Como provar assédio moral no trabalho?

A prova se monta por camadas, e começa antes da ação:

• Testemunha: colega e ex-colega que presenciaram. É a prova central nesse tema.
• Mensagem e áudio: prints de grupo de trabalho, e-mail de cobrança, gravação de conversa em que você é um dos participantes.
• Papel médico: atestado, laudo e prontuário. Quadros de ansiedade, esgotamento e depressão ligam o adoecimento ao ambiente.
• A denúncia interna: use o canal e guarde o protocolo. A resposta, ou o silêncio, vira documento.
• O que está com a empresa: inventário de riscos, PGR e registro dos treinamentos anuais podem ser requisitados no processo.

Vale o mesmo cuidado de provar a jornada real trabalhada: anote data, horário, quem estava presente e o que foi dito, no dia em que acontecer.

O contraponto: o que vai pesar contra você

Discussão isolada, chefe grosseiro com todo mundo e cobrança dura porém focada em entrega costumam ser lidas como conflito, e não como assédio. Também pesa contra a versão do trabalhador o pedido montado só na própria palavra, sem testemunha e sem documento.

Há também o risco de errar a rota. Parar de comparecer ao trabalho por não aguentar mais pode ser tratado como abandono de emprego e virar uma justa causa que você vai precisar reverter depois. A forma de se precaver é a ordem inversa: denuncie formalmente, guarde o protocolo, cuide da saúde com registro médico e busque orientação antes de romper qualquer coisa.

O que fazer a partir de agora

Comece pelo registro. Anote os episódios enquanto estão frescos, salve as mensagens fora do computador da empresa e formalize a denúncia no canal interno. Depois, olhe o conjunto do contrato: assédio raramente anda sozinho, e costuma aparecer junto com hora extra não paga, desvio de função ou FGTS irregular, o que reforça o pedido de rescisão indireta.

Existe também o caminho de não litigar agora. Transferência de setor, mudança de gestor e acordo de saída são desfechos possíveis, e conhecer o tamanho da prova ajuda a negociar melhor.

Considerações finais

O volume de casos mostra que você não é exceção. Entre 2020 e 2025, chegaram 601.538 novas ações envolvendo assédio moral, e só nos quatro primeiros meses de 2026 foram mais de 30 mil. A Justiça do Trabalho conhece esse cenário, e o resultado de cada caso segue dependendo de prova e das circunstâncias.

Se você se reconheceu nesse texto, reúna o que citei acima antes de tomar qualquer decisão. Ficarei feliz em esclarecer suas dúvidas pelo WhatsApp sobre o que os seus documentos mostram e quais são os caminhos possíveis no seu caso.

Fontes para consulta

• Art. 483 da CLT, hipóteses de rescisão indireta
• Portaria MTP 4.219/2022, que incluiu o item 1.4.1.1 na NR-1 e renomeou a CIPA
• Guia do MTE sobre fatores de riscos psicossociais na NR-1
• TST: assédio moral e sexual registram aumento de demandas na Justiça do Trabalho
• TST: Justiça do Trabalho recebeu 600 mil casos de assédio moral em cinco anos