Uma explicação didática dos principais direitos que envolvem a relação de emprego — o que cada um significa, quem costuma ter direito, prazos e o que costuma ser necessário comprovar.
01
Rescisão e verbas rescisórias
O que é
A rescisão é o fim do contrato de trabalho. Dependendo do motivo — dispensa sem justa causa, pedido de demissão, término de contrato por prazo determinado, acordo entre as partes ou justa causa — o conjunto de verbas devidas muda. De forma geral, o acerto pode incluir saldo de salário, aviso prévio (trabalhado ou indenizado), 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço, e, quando cabível, a multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
Quem tem direito
Todo empregado com contrato de trabalho regido pela CLT tem direito ao acerto correspondente à modalidade de saída. As regras específicas variam conforme o tipo de rescisão e o tempo de casa.
Prazo
O pagamento das verbas rescisórias tem prazo legal — em regra, até o décimo dia corrido contado da data de término do contrato, quando não há aviso prévio trabalhado. Já eventual ação para discutir diferenças ou verbas não pagas segue o prazo prescricional trabalhista: dois anos a partir do fim do contrato, alcançando os últimos cinco anos da relação de emprego.
O que costuma ser necessário comprovar
Costumam ser necessários: carteira de trabalho (física ou digital), termo de rescisão, últimos holerites, extrato do FGTS e, quando houver controvérsia sobre a data ou o motivo da saída, qualquer comunicação escrita relacionada ao desligamento.
02
Horas extras e jornada
O que é
A jornada de trabalho tem limites definidos em lei e, frequentemente, também em norma coletiva da categoria. Quando o tempo efetivamente trabalhado ultrapassa esse limite, o período excedente é hora extra e deve ser remunerado com adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal, podendo haver percentual maior por convenção coletiva. Também integram esse tema os intervalos intrajornada (para descanso e alimentação) e o banco de horas, quando adotado.
Quem tem direito
Empregados que trabalham além da jornada contratual ou legal, incluindo quem tem parte da rotina fora do horário formal — como respostas a mensagens de trabalho após o expediente, quando isso configura tempo à disposição do empregador.
Prazo
Assim como as demais verbas trabalhistas, a cobrança de horas extras não pagas prescreve em dois anos após o fim do contrato, limitada aos últimos cinco anos trabalhados.
O que costuma ser necessário comprovar
A prova costuma se apoiar em cartões de ponto ou registros eletrônicos de jornada, mensagens e e-mails com horário de envio, escalas de trabalho e, quando os registros formais não refletem a realidade, testemunhas que presenciaram a rotina.
Assédio moral é a exposição do trabalhador a situações humilhantes, repetitivas e prolongadas durante o exercício da função, capazes de comprometer sua dignidade e sua saúde. Não se confunde com cobranças legítimas de desempenho: o que caracteriza o assédio é a reiteração de condutas abusivas — humilhação pública, isolamento proposital, sobrecarga deliberada, ameaças veladas. Quando comprovado, pode gerar direito a indenização por dano moral, e, em casos mais graves, também dano material.
Quem tem direito
Qualquer empregado submetido a esse tipo de conduta, praticada por superiores hierárquicos, colegas ou pela própria empresa por meio de suas políticas internas.
Prazo
A ação por dano moral decorrente da relação de trabalho segue o mesmo prazo prescricional trabalhista: dois anos após o fim do contrato (ou, conforme entendimento aplicável ao caso, a partir do conhecimento do dano), respeitado o limite de cinco anos retroativos.
O que costuma ser necessário comprovar
Mensagens, e-mails, gravações lícitas, registros médicos ou psicológicos relacionados ao sofrimento causado, e testemunhas que tenham presenciado as condutas são os elementos mais relevantes para demonstrar o assédio.
04
Insalubridade e periculosidade
O que é
O adicional de insalubridade é devido a quem trabalha exposto a agentes nocivos à saúde — ruído excessivo, calor, agentes químicos ou biológicos, entre outros — acima dos limites de tolerância definidos por norma regulamentadora. O adicional de periculosidade, por sua vez, é devido a quem exerce atividade com risco acentuado, como contato com eletricidade, inflamáveis, explosivos ou exposição à violência em segurança patrimonial. Os dois adicionais não são cumulativos: cabe ao trabalhador optar pelo mais vantajoso quando presentes ambas as condições.
Quem tem direito
Empregados cuja atividade, comprovada por perícia técnica, os expõe a agentes insalubres ou a condições de risco acentuado, nos termos das normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho.
Prazo
Aplica-se o mesmo prazo prescricional trabalhista de dois anos após o fim do contrato, observados os últimos cinco anos da relação de emprego.
O que costuma ser necessário comprovar
A comprovação depende, em regra, de perícia técnica realizada durante o processo, além de documentos como PPRA/PGR, laudos técnicos já existentes, ficha de EPI e descrição das atividades efetivamente exercidas.
05
Justa causa e rescisão indireta
O que é
A justa causa é a dispensa motivada por falta grave do empregado — como ato de improbidade, indisciplina ou abandono de emprego — e retira o direito a algumas verbas, como aviso prévio, multa do FGTS e parte das férias proporcionais. Sua aplicação exige gravidade da falta, proporcionalidade da punição e imediatidade entre o fato e a dispensa. Já a rescisão indireta é o caminho inverso: quando é o empregador quem comete falta grave — atraso reiterado de salário, exigência de serviços além do contratado, exposição a risco, entre outras hipóteses previstas em lei —, o empregado pode pedir o reconhecimento judicial da rescisão indireta, com efeitos equivalentes aos da dispensa sem justa causa.
Quem tem direito
Trabalhadores dispensados por justa causa que entendam a medida desproporcional ou infundada, e trabalhadores que sofrem falta grave do empregador e desejam romper o contrato preservando seus direitos rescisórios.
Prazo
A discussão sobre a justa causa e o pedido de reconhecimento de rescisão indireta seguem o prazo prescricional trabalhista de dois anos contados do fim do contrato.
O que costuma ser necessário comprovar
Depende da falta alegada: comprovantes de atraso salarial, comunicações internas, registros de jornada, testemunhas e, no caso da justa causa aplicada ao empregado, a carta ou comunicado de dispensa com a motivação apresentada pela empresa.
Considera-se acidente de trabalho o evento que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa e que causa lesão corporal, perturbação funcional ou doença que leve à morte, à perda ou à redução da capacidade para o trabalho. A legislação equipara a essa categoria certas doenças ocupacionais, desenvolvidas em razão das condições do trabalho. Quando reconhecido — em regra por meio da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) e do INSS —, o afastamento gera direito a benefício previdenciário e, ao retornar, o empregado tem garantia provisória de emprego por doze meses.
Quem tem direito
Empregados acidentados no exercício da função ou diagnosticados com doença ocupacional reconhecida como equiparada a acidente de trabalho.
Prazo
A garantia de emprego tem duração de doze meses a partir do retorno ao trabalho após o benefício previdenciário. Eventual discussão judicial sobre o tema segue o prazo prescricional trabalhista de dois anos após o fim do contrato.
O que costuma ser necessário comprovar
CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho), laudos e atestados médicos, histórico de afastamentos pelo INSS, e documentos que relacionem a lesão ou a doença às condições em que o trabalho era exercido.
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